作為一位管理者，你是通過你的下屬來達(dá)成團(tuán)隊業(yè)績的，每一位管理者都會遇到下屬工作出錯的時候，此時，作為管理者的你有責(zé)任也有義務(wù)指出下屬的錯誤，然而相信你一定有過這樣的經(jīng)歷：你在質(zhì)問員工為什么出問題或批評他的時候，他總是會給你講出很多原因和理由，甚至?xí)菩敦?zé)任，強(qiáng)調(diào)為什么會出問題。下屬面對錯誤的這種反應(yīng)不是你所期望的，你更期望其能夠認(rèn)知到錯誤后認(rèn)真地反省并改正。這時可能你會感覺員工不開竅，從而火冒三丈，再次狠狠地對他批評一通，希望能夠罵醒他，然而往往都是事與愿違。甚至有可能這種情況形成了一種慣性，每當(dāng)發(fā)生問題時這種場景都會再次發(fā)生。

為什么會出現(xiàn)這種情況呢？到底是那里出現(xiàn)了問題呢？怎么才能讓員工get到自己想法，并讓員工的行為和反饋達(dá)到自己期望的效果呢？這里就不得不提到一個管理學(xué)的定律——波特定律，理解了并應(yīng)用波特定律后，我們會發(fā)現(xiàn)，批評員工也是一門管理藝術(shù)。在班組建設(shè)咨詢中，批評員工的方式和技巧被認(rèn)為是提升團(tuán)隊凝聚力和效率的重要因素。

波特定律的定義

美國行為學(xué)家萊曼·波特Lyman W. Porter指出：“當(dāng)遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評”。

而出現(xiàn)波特定律中的這種現(xiàn)象主要的原因在于當(dāng)屬下犯錯時上級的批評和反饋方式。有些管理者在遇到問題時，會表現(xiàn)出煩躁的情緒，認(rèn)為員工犯錯完全是員工的責(zé)任，就會從一開始的表情、語氣或行為上表現(xiàn)出責(zé)怪的態(tài)度，這種態(tài)度會讓員工從心理上感受到壓力，并極力想要做緊急避險，就開始不斷地找理由來反駁或甩鍋，更有甚者會編造謊言來避免當(dāng)前的挨罵。有些管理者在遇到問題時，會先給予員工情緒上的安慰，并且心平靜氣地了解情況，給員工一種沉著、安定的感覺，從而放下心理上的防備，同時管理者會告訴員工自己也有責(zé)任，接下來所需要做的就是處理問題并避免下次再發(fā)生。這時員工大多都會虛心接受這次的錯誤，并且積極參與到問題的處理過程中。

按照波特定律，管理者在處理問題時習(xí)慣性的呈現(xiàn)方式將決定了員工的反應(yīng)。以下為管理者在員工犯錯后給與員工正負(fù)向態(tài)度的多寡所對應(yīng)的各種反應(yīng)：

那如何做才能在批評員工時達(dá)到自己預(yù)期的效果呢？波特定律有什么可以給我們啟發(fā)和幫助的呢？接下來就讓我們了解波特定律的一些要點(diǎn)：

波特定律應(yīng)用的要點(diǎn)

要點(diǎn)一：和下屬一起承擔(dān)錯誤

在團(tuán)隊的管理活動中，較為常見的是：當(dāng)下屬犯錯后，管理者總是認(rèn)為既然是他犯的錯誤，他就應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，而作為管理者的自己卻沒有責(zé)任。

首先，我們需要改變這種固有思想，因為從管理學(xué)角度來講：下屬的錯誤并非孤立存在，而是上級管理成果的體現(xiàn)。作為管理者，在面對下屬的錯誤時，應(yīng)首先采取一種整體負(fù)責(zé)的態(tài)度，并將這種一起承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度給到員工。這種態(tài)度不僅是出于對團(tuán)隊和企業(yè)的負(fù)責(zé)，也是管理者自身的責(zé)任感的體現(xiàn)。這種責(zé)任感在員工心目中也可稱之為安全感。

其次，當(dāng)下屬犯錯時，管理者需要深入分析錯誤產(chǎn)生的根本原因，并反思自身管理方面有哪些需要改進(jìn)，并以一種合適的方式公布或呈現(xiàn)出來，讓員工能夠感受到：管理者所謂的一起承擔(dān)責(zé)任不僅僅是口頭上安慰員工，同時也體現(xiàn)在了行動上，徹底打消員工心底的顧慮。班組建設(shè)咨詢強(qiáng)調(diào)，管理者與員工共同承擔(dān)責(zé)任是提升團(tuán)隊信任和協(xié)作的關(guān)鍵。

要點(diǎn)二：體諒下屬的錯誤

所謂：人非圣賢，孰能無過？任何人在工作中都有很大的機(jī)率犯錯。而犯錯后，我們所希望的是：員工能夠盡快認(rèn)識到問題，并予以挽回或改正，且避免后續(xù)再次發(fā)生相同的錯誤。謂之：知錯能改，善莫大焉。

而有些管理者在面對下屬的錯誤時，常見的手段就是先批評。但不分青紅皂白的批評往往不僅對于事件本身而言沒有幫助，反而會造成員工的抗拒，則反而得不償失。

若管理者以包容的心態(tài)，先安撫員工，重點(diǎn)是讓員工體會到：有錯不怕，但需要在錯誤中有所收獲和成長，降低以后的出錯概率。同時，主動幫助員工分析問題，客觀地對錯誤的根源進(jìn)行分析和判斷，并提供建設(shè)性的改正建議和幫助，盡快解決當(dāng)前的問題。班組建設(shè)咨詢認(rèn)為，體諒員工錯誤并給予建設(shè)性反饋是提升團(tuán)隊士氣的重要方式。

結(jié)論

綜上所述，管理者批評員工時的方式和態(tài)度直接影響著員工的反應(yīng)和改進(jìn)。通過在批評中采取波特定律所提倡的負(fù)責(zé)任和體諒態(tài)度，管理者不僅能幫助員工更有效地識別和改正錯誤，還能增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和員工的歸屬感。班組建設(shè)咨詢建議，管理者應(yīng)努力營造一個開放和支持的工作環(huán)境，使員工在面對錯誤時能夠勇敢面對，積極參與解決方案，最終達(dá)到提升團(tuán)隊績效和個人成長的雙贏局面。

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