在企業(yè)輔導(dǎo)的時候，經(jīng)常聽到現(xiàn)場管理者抱怨下屬不好管，相互的工作關(guān)系不友好，常規(guī)的日常工作還能勉強應(yīng)對，遇到一些特殊情況就特別棘手：

——生產(chǎn)任務(wù)重，需要安排個別員工加班時，他們就你推我、我推你，個個都說自己有事，沒法加班，關(guān)鍵是我也不能硬逼著他們加班啊，否則下次就更嚴重了

——遇到一些特殊情況，需要讓大家能積極主動一些，比如承擔(dān)一些崗位職責(zé)之外的事情時，根本沒法商量，都是拿一些理由來搪塞，什么騰不出時間做，什么不熟悉這些新工作等等

——每次看到別的管理者一呼百應(yīng)，個個員工都很積極的時候，真是羨慕的不行??！

  為什么會出現(xiàn)以上的情況呢，直接表現(xiàn)就是班組建設(shè)咨詢活動的TWI里提到的良好的JR工作關(guān)系沒有建立起來，究其原因，一個很重要的因素就是管理者沒有在下屬心中建立對方的信任感。當(dāng)下屬對管理者沒有信任感的時候，就只有怕，沒有敬，更沒有愛和尊重了，這樣的管理者在下屬心中沒有權(quán)威，充其量只是利用手中的權(quán)利要求下屬完成基本的工作任務(wù)。如果遇到了一些需要大家主動配合、但不是其本職工作，如臨時加班、臨時做一些額外工作等，這時候員工很可能會不配合相關(guān)安排，使得管理者的工作難以開展，還會影響管理者權(quán)威。

  因此，班組建設(shè)咨詢活動中強調(diào)：管理者在下屬心目中建立信任感是一個基本需求。那么，如何建立信任感呢？

  班組建設(shè)咨詢活動中建立信任感有兩個維度的工作需要：

  第一個維度是具體的做法，也就是大家經(jīng)常說的技巧和方法，比如：關(guān)愛下屬，為下屬扛事，培養(yǎng)下屬，以身作則等，這個我們今天不在這里詳細說了，網(wǎng)上也可以查到很多相關(guān)資料。

重點提醒大家要注意第二個維度，即投入度的問題。

  很多管理者學(xué)習(xí)了第一個維度的具體方法后，回到現(xiàn)場開始應(yīng)用，但用了一段時間后發(fā)現(xiàn)效果并不理想。究其原因，一是本身對方法的掌握不熟練，理解不深刻，應(yīng)用起來效果自然就會大打折扣；另一方面就是沒有足夠的耐心，奢想通過短短的時間和幾次的方法使用，就能建立下屬對自己的信任感，這本身就是一種錯誤的想法。

  所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，管理者和下屬的信任關(guān)系也并非一日之功。要想在關(guān)鍵時刻，讓下屬配合自己的要求，甚至有時候需要下屬犧牲一些個人利益來顧全大局，服從團隊利益，這就是“用兵”的時候到了，那么平時“養(yǎng)兵”的付出就一定不能少！

  如果平日里的付出不夠，不關(guān)注下屬，等到需要的時候再臨時抱佛腳，結(jié)局可想而知，沒有下屬會因為你臨時的、倉促的言語而對管理者建立信任感進而配合工作的！就像一個軍隊，平時不擦槍、不保養(yǎng)武器、不進行戰(zhàn)斗技能訓(xùn)練、不進行隊伍風(fēng)氣建設(shè)，等到了打仗的時候，想讓大家誓死無畏的沖上去，而且還能打勝仗，是不可能的。

  因此，當(dāng)管理者抱怨自己下屬在關(guān)鍵時刻不給力、不配合自己工作的時候，當(dāng)管理者抱怨這個“兵”不好用的時候，先回顧一下自己平時在“養(yǎng)兵”上花了多少時間和精力，或許就找到問題的癥結(jié)所在了。

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