產品質量問題的解決在分析和確認導致問題的根本原因之后，就是制定和實施改善對策了。然而，正如原因分析存在各種各樣的誤區(qū)一樣，在對策制定環(huán)節(jié)也存在這樣那樣的誤區(qū)，如果你不了解這些誤區(qū)和應對的方法，也許你就沒有辦法制定出高效的改善對策，之前的文章中筆者跟大家分享了精益咨詢活動中三種不同的對策，這三種對策是圍堵對策、糾正對策和改善對策。在精益咨詢的質量改善中，我們需要制定的是改善對策而不是圍堵對策，也不是糾正對策，這兩種對策在不良出現(xiàn)的當時就應該制定和實施。在制定改善措施時，所制定的改善措施要么具有防錯功能，要么易檢查。除此之外，還注意：不要把“員工培訓”和“績效考核”和改善措施混淆了。

思考一：“培訓員工”是改善措施嗎？

在筆者的企業(yè)輔導工作中，看到很多很多企業(yè)對質量不良的改善活動中制定了“員工培訓”這樣的改善措施，這一點，相信讀者所在的企業(yè)也是一樣。那么“培訓員工”是改善措施嗎？在筆者之前的文章中，筆者詳細描述了改善措施的特征，其中一個重要的特征就是改善措施一定涉及到作業(yè)方法和標準的改變，如果用一條特征來檢驗“員工培訓”我們就能夠發(fā)現(xiàn)，所謂“員工培訓”中所包含的措施有對現(xiàn)有的作業(yè)方法和標準作為改變了嗎？由此可見，“員工培訓”不是改善措施，那么它是什么措施了？嚴格來講，“員工培訓”不是改善措施，他是改善措施落地的一個手段，如之前文章中制定的改善措施為“每周對此接頭進行檢查和緊固，緊固后畫一根定位線”，在該改善措施制定了，我們需要通過培訓讓實施該措施的員工掌握其落地的方法和要點。到這里，相信讀者應該明白了有關“員工培訓”這一類措施的關鍵點了：

1.“員工培訓”自己本身不能成為改善措施

員工培訓的目的是讓員工掌握改善措施的方法和要點，不是改善措施本身。

2.“員工培訓”是改善措施落地的手段

要是所制定的改善措施能有效落地，我們需要對員工進行培訓，讓其有效掌握措施落地的方法和要點。

思考二：“績效考核”是改善措施嗎？

另外一個常見的“改善措施”是“績效考核”，在筆者的企業(yè)輔導經歷中，最常看到的改善措施除了“培訓員工”就是“績效考核”了，甚至筆者發(fā)現(xiàn)不知是員工，部分管理者甚至企業(yè)高層領導都喜歡用“績效考核”作為問題解決的改善手段。但是這是有效的改善措施嗎？甚至它是改善措施嗎？我們先看一下所謂“績效考核”的效果，當你天天強調績效考核的時候就知道這樣的改善措施的是無效的。其次我們來看一下“績效考核”是否屬于改善措施，在前一篇文章中，筆者講到了改善措施的特征：針對原因的，改變作業(yè)方法和標準的。 那么績效考核針對的原因是什么呢？也許有讀者會說，績效考核針對的原因是員工責任心差，把“員工責任心差”作為問題的原因是管理懶政的表現(xiàn)，把管理者應承擔的責任推給了員工，我們常說“管理者的產品是員工的行為”，“員工責任心差”的根源不在員工，而在管理者和管理體系，也就是說“員工責任心差”知識一種表象不是根因，“績效考核”只針對表象而不是針對根源進行對策，哪又如何會有效果呢？由此可見，“績效考核”不是改善措施，那么它又是什么措施了，畢竟，在很多讀者的眼里，“績效考核”還是應該有其用武之處的。

“績效考核不是改善問題的措施，它是維持成果的手段！”

績效考核不能作為問題的改善措施，但其可作為效果維持的手段，在質量課題改善中，以下兩個場合可考慮采用績效考核來維持成果：

1. 改善措施落地實施用于確保員工的執(zhí)行力

制定改善措施并實施后，我們期望員工都能夠按要求不折不扣的實施措施，此時我們可以將發(fā)現(xiàn)的不按要求實施的員工進行績效考核，此時為負激勵。

2. 改善目標達成后用于激勵改善小組持續(xù)改進

課題改善目標達成后，為了激勵課題組不斷持續(xù)改善挑戰(zhàn)更高的目標，我們可以用績效考核對改善小組進行正激勵。

總結

在精益咨詢的課題改善中，“培訓員工”和“績效考核”是常見的兩類“改善措施”，對此，我們需要小心了，別掉進了這兩個誤區(qū)，而是應該正確的使用這兩類措施。到此，精益咨詢活動中如何制定高效的改善對策章節(jié)跟大家分享完了，期望對大家開展課題改善制定高效的改善對策有所幫助和啟發(fā)。

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